Parcours de travailleurs dans une économie mondialisée

Préface

La mondialisation est incontournable. Elle a permis de sortir de la pauvreté des centaines de millions de personnes. Le commerce avec les autres pays du monde peut être bénéfique à la croissance et, dans certaines conditions aussi à l’emploi local.

Cette étude de La Fabrique de l’industrie démontre même que le risque de licenciement économique des travailleurs est plus faible dans l’industrie, pourtant fortement exposée à la concurrence internationale, que dans d’autres secteurs plus protégés. Ce résultat est important, alors que le protectionnisme gagne du terrain dans l’opinion publique et que la mondialisation reste un objet de méfiance pour beaucoup.

Le bassin d’emploi de Vitré, (et la ville dont je suis maire depuis 1977), est l’exemple de la réussite d‘un territoire ouvert sur le monde. Le chômage est de 4,8 %, 40 % de l’emploi est industriel et la majorité des entreprises évolue dans le marché concurrentiel mondialisé.

Un territoire a tout intérêt à attirer des emplois « mondialisés » : ce n’est pas seulement qu’ils génèrent de la croissance, c’est aussi qu’ils sont plus productifs et souvent mieux payés1. Cependant, c’est aussi prendre des risques puisque ces emplois sont par définition vulnérables aux chocs de commerce. Cet ouvrage d’Eugénie Tenezakis et Philippe Frocrain permet de comprendre comment opère cette vulnérabilité. Il montre en effet que les travailleurs licenciés de l’industrie ont plus de mal que les autres à retrouver un emploi : trois ans après un licenciement économique, plus de la moitié d’entre eux sont encore au chômage.

À Vitré, nous connaissons bien cette problématique : les trois quarts des emplois industriels des années 1970, dans le machinisme agricole, le textile, le cuir, les chaussures et le jouet, ont disparu. C’est tout un vivier de travailleurs très spécialisés qui s’est alors retrouvé sans perspectives d’emploi sur le territoire. Ces travailleurs doivent alors choisir, comme le montrent les auteurs, entre le pari de se reconvertir et celui d’émigrer vers d’autres régions où leur spécialisation industrielle est encore présente. La reconversion est souvent difficile, puisque les compétences et savoir-faire industriels sont très spécifiques et donc difficilement « recyclables ». Cette étude montre que cela se traduit par des baisses de salaires conséquentes pour les salariés ayant quitté l’industrie pour aller travailler dans un autre secteur.

Ce constat souligne, s’il en était besoin, l’absolue nécessité d’améliorer les politiques de formation et d’accompagnement des chômeurs. Cela doit permettre aux travailleurs licenciés de retrouver plus facilement un emploi dans les activités en croissance, et limiter au maximum la baisse salariale qui s’ensuit. L’expérience menée à Vitré nous a enseigné que la réussite industrielle d’un territoire tirant parti de la compétition mondiale allait de pair avec des efforts importants en matière de formation et d’accompagnement des chômeurs. Vitré Communauté est à l’origine de La maison de l’emploi, de l’entreprise et de la formation (MEEF) du Pays de Vitré. Dirigée par la responsable de Pôle Emploi, la MEEF regroupe dans un seul bâtiment 10 structures œuvrant dans les domaines de l’emploi, de la formation et de l’insertion. Elle est une référence reconnue pour son efficacité, 75 personnes y travaillent au quotidien. Outre Pôle emploi, collaborent à un objectif commun, la Mission locale, le service Insertion, le Centre d’information et d’orientation (CIO), la Chambre de commerce et d’industrie (CCI), la Chambre des métiers et la Chambre d’agriculture. La réunion de ces institutions augmente considérablement l’efficacité de l’accompagnement des salariés licenciés et particulièrement des chômeurs longue durée. De plus, sur 4 sites, 200 artisans et gens de métier en retraite transmettent bénévolement leur savoir-faire à des jeunes de 9 à 14 ans. C’est un formidable moyen pour orienter ces derniers vers des métiers technique, et pour valoriser l’intelligence des mains.

Cette étude souligne l’importance de la mobilisation de toutes les parties prenantes d’un territoire, pour renforcer le tissu productif et favoriser les perspectives d’emploi. Elle insiste également sur l’importance de la formation continue, afin que les salariés disposent des compétences qu’exige un marché du travail en perpétuelle mutation.

Pierre Méhaignerie,
Maire de Vitré et président de Vitré Communauté

• 1. Voir Frocrain et Giraud (2016)

Remerciements

Cette étude réalisée par La Fabrique de l’industrie a bénéficié des commentaires, des contributions ou de la relecture de nombreux experts qui nous ont permis d’enrichir ce travail.

Nous remercions en particulier Pierre-Noël Giraud (Mines ParisTech et Université Paris Dauphine), Romain Bizet (Cerna – MINES ParisTech), Paul-Hervé Tamokoué Kamga (Cerna – MINES ParisTech), Claude Picart (INSEE), Olivier Bouba-Olga (CRIEF – Université de Poitiers), David Cousquer (Trendeo), El Mouhoub Mouhoud (DIAL – Université Paris Dauphine), Pauline Charnoz (DREES), Michaël Orand (DARES), Paul Swaim (OCDE), Ann Vourc’h (OCDE), Christopher Prinz (OCDE), Lea Toulemon (École d’Économie de Paris), Lexane Weber-Baghdiguian (École d’Économie de Paris), Dimitri Pleplé (Groupe PSA), Pierre Veltz, Antonio Molina (Groupe Mäder), Thierry Weil (La Fabrique de l’industrie), Vincent Charlet (La Fabrique de l’industrie) et l’équipe du Centre d’accès sécurisé aux données (CASD) pour leur aide précieuse.

Les conclusions de cette note n’engagent en rien ces personnes. Nous assumons par ailleurs l’entière responsabilité des erreurs qui pourraient subsister dans ce document.

Résumé

Les avantages économiques de la mondialisation sont solidement établis : elle est associée à la croissance économique, à l’augmentation de la productivité des firmes ou encore à l’élargissement de l’éventail de produits accessibles aux consommateurs. La mondialisation joue peu sur le volume global d’emplois à long terme, mais les économistes admettent qu’elle ne bénéficie pas à tous les travailleurs : elle crée des gagnants et des perdants. L’intensification du commerce international, au même titre que l’essor des nouvelles technologies, contribue à la hausse des inégalités salariales et modifie la structure de l’emploi. En outre, du fait de la concentration géographique des activités exposées à la concurrence internationale, les effets négatifs de la mondialisation peuvent être concentrés sur un petit nombre de territoires et d’individus, ce qui les rend très visibles.

Cette note s’intéresse au parcours des individus licenciés à la suite de la fermeture de leur site en France entre 1998 et 2010. Parmi eux, on trouve majoritairement des hommes, des jeunes et des travailleurs faiblement, voire moyennement qualifiés. Contrairement à une opinion répandue, le taux de licenciement économique dans le secteur manufacturier, très exposé à la concurrence internationale, est plus faible que dans les services exposés et surtout le secteur abrité. Autrement dit, le repli de l’emploi dans le secteur industriel ne s’explique pas tant par le fait qu’on y ferme plus d’entreprises que par le fait qu’on y crée moins d’emploi.

Les salariés licenciés de l’industrie ont en revanche une probabilité plus faible de retrouver un emploi. Ils souffrent également d’une baisse de salaire plus importante et plus durable dans leur nouvel emploi. Cette différence est en partie due aux caractéristiques sociodémographiques des travailleurs mais il existe également un effet spécifique au secteur manufacturier. Ce dernier s’explique par la concentration géographique des activités de ce secteur et par la spécificité du capital humain de ses travailleurs. La première rend plus difficile ou plus coûteux de retrouver un emploi dans la même activité, en raison de la distance séparant les sites de production. Les individus licenciés de l’industrie doivent plus souvent que les autres faire un choix entre changer de région et changer de secteur, ce qui présente toujours un coût et freine leur retour à l’emploi. La spécificité du capital humain des travailleurs de l’industrie, quant à elle, rend leurs compétences moins transférables et aggrave les pertes salariales dans leur nouvel emploi.

Cette représentation est corroborée par les faits : pour retrouver un emploi, les travailleurs licenciés du secteur manufacturier sont plus souvent amenés à changer d’activité (57 % contre 36 % pour ceux du secteur abrité) et de métier (49 % contre 37 %). Lorsqu’ils changent de secteur, les travailleurs de l’industrie subissent également une baisse de revenu plus importante dans leur nouvel emploi (-35 % contre -26 % pour ceux du secteur abrité), marquant la faible transférabilité de leurs compétences. Nous montrons également que 40 % des salariés licenciés du secteur manufacturier sont réemployés dans le secteur abrité, le plus souvent dans des emplois dits de proximité, plus précaires et moins qualifiés que les postes des salariés qui restent dans l’industrie.

Ces résultats alimentent le débat sur l’aide à apporter aux perdants de la mondialisation. D’une part, ils justifient les politiques de compensation salariale ciblant les individus les plus vulnérables, victimes d’un « choc commercial ». D’autre part, ils confirment la nécessité d’améliorer les politiques de formation pour permettre aux travailleurs licenciés de retrouver plus facilement un emploi dans les activités en croissance.

Introduction

Les fermetures et rachats d’entreprises ravivent régulièrement le débat, déjà très ancien, sur les bénéfices de la mondialisation. Si la plupart des économistes sont convaincus que l’ouverture commerciale et financière des économies est un processus globalement gagnant (Crozet et Orefice, 2017), ils admettent également que celle-ci crée des perdants dans tous les pays.

D’un côté, le double processus de destruction et de création d’emploi est normal dans une économie dynamique. Tous les jours, dans tous les secteurs, des individus perdent leur emploi. Et quotidiennement, à peu près en nombre équivalent, d’autres sont embauchés. D’un autre côté, les fermetures de sites suscitent des inquiétudes légitimes quand l’entreprise représente une part substantielle de l’économie locale : GM&S, équipementier automobile, était par exemple le deuxième employeur privé du département de la Creuse. C’est encore plus vrai lorsque ces fermetures touchent des professions et des territoires offrant peu de perspectives de reconversion.

La question de savoir qui et combien sont les actifs « gagnants » et « perdants » de la mondialisation n’est pas scientifiquement close. Une manière d’y répondre est d’étudier le parcours des salariés licenciés pour des raisons économiques, selon qu’ils proviennent d’un secteur directement exposé à la concurrence internationale – l’industrie manufacturière ainsi que certains secteurs des services – ou au contraire d’un secteur qui en est abrité. C’est le propos de cette note.

La recherche économique, qui s’est essentiellement attachée à évaluer les effets de la mondialisation sur les inégalités de salaires ou sur les taux de chômage locaux, est encore assez discrète sur ce point. Plus précisément, elle s’est largement penchée sur le devenir des individus licenciés, mais en cherchant rarement à distinguer les salariés exposés des salariés abrités2.

Or notre étude montre que le risque d’être licencié est plus faible lorsqu’on travaille dans un secteur exposé à la concurrence internationale, ce qui peut sembler contre-intuitif. En contrepoint, les salariés licenciés de l’industrie manufacturière, secteur très exposé à la mondialisation, ont plus de difficultés à retrouver un emploi (mais ceux des services exposés sont ceux qui s’en sortent le mieux). De surcroît, ceux qui retrouvent un emploi sont plus souvent amenés à changer d’activité ou de métier, au risque de ne plus pouvoir valoriser une partie de leurs compétences et de connaître une baisse de leur rémunération. Ces résultats éclairent le débat sur la mise en place de mécanismes de compensation et d’accompagnement ciblés sur les travailleurs les plus vulnérables.

La première partie de cette note montre comment la mondialisation modifie la structure du marché du travail plus qu’elle n’en affecte le volume. La deuxième partie examine le retour à l’emploi de salariés français licenciés du fait de la fermeture d’un site de production, en distinguant les secteurs exposés et abrités. La note traite en conclusion des mécanismes destinés à réduire le nombre de perdants ou à compenser leurs pertes.

• 2. Seules deux études opèrent cette distinction (Kletzer, 2001 ; Eliasson et Hansson, 2016) et aucune ne s’intéresse à la France.

Conclusion – Quelles politiques pour accompagner le retour à l’emploi des travailleurs licenciés ?

Cette étude rappelle que, si la mondialisation est globalement bénéfique à nos économies et qu’elle affecte peu le volume total d’emplois, elle désavantage localement certains publics ou certains types de travailleurs. Les salariés du secteur manufacturier, très exposés à la compétition internationale, ont paradoxalement moins de risque de subir un licenciement économique que ceux qui travaillent dans le secteur abrité, mais ils éprouvent, quand c’est le cas, une plus grande difficulté à retrouver un emploi et à conserver un niveau de qualification et de salaire équivalent à celui de leur dernier poste.

Cette difficulté est majoritairement imputable aux caractéristiques individuelles des travailleurs mais nos résultats révèlent un handicap supplémentaire, spécifique au secteur manufacturier. Cela provient, d’une part, de la concentration géographique de ces activités sur fond de réduction de l’emploi industriel (ce qui amenuise les chances pour les actifs de trouver localement un emploi équivalent), et, d’autre part, de l’importance qu’y jouent les compétences spécifiques aux métiers, qui se révèlent faiblement transférables.

Notre étude rappelle également que cela n’est pas une fatalité, puisque d’autres États parviennent à garantir un bien meilleur appariement sur le marché de l’emploi. Pour que la mondialisation demeure une opportunité pour tous, l’État peut adopter une démarche assurantielle, en mettant en place des mécanismes de redistribution en faveur des perdants. Il peut également choisir de miser sur la formation, en aidant ceux dont l’emploi est menacé à acquérir les compétences qui leur permettront de retrouver un emploi dans les secteurs qui bénéficient de l’ouverture commerciale. Sans cela, il s’expose à un risque de rejet du modèle libre-échangiste, éventuellement sous la forme de ce que les journalistes Soullier et Faye ont qualifié d’une « trumpisation » du discours politique20.

1. Les mécanismes d’ajustement à la mondialisation

Le Fonds européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) a été créé par la Commission européenne en 2006 afin de compenser les travailleurs perdant leur emploi dans le cadre d’un licenciement massif, dû aux mutations structurelles imposées par le commerce mondial. Ce fonds se veut le symbole d’une Europe qui assume son rôle : l’Union européenne étant la conductrice des politiques commerciales, il est de sa responsabilité de corriger les effets néfastes qui en découlent. La majorité des ressources de ce dispositif sont allouées à l’offre d’informations, d’accompagnement individuel, et de formation des travailleurs. Le FEM prévoit également un soutien à l’entrepreneuriat, une aide à la mobilité ainsi que des ressources financières durant la période de recherche d’emploi et de formation (European Commission, 2015).

Son efficacité reste toutefois à prouver. Une évaluation ex post du dispositif menée en interne par la Commission européenne en 2015 pointe un réemploi moyen de 49 % pour les travailleurs licenciés et accompagnés par ce fonds. C’est à peine plus élevé que le taux atteint par les travailleurs du secteur manufacturier en France au bout de trois ans, d’après notre étude (47 %). La majorité des travailleurs ont retrouvé un emploi dans le même secteur, souvent via des contrats temporaires.

À l’origine, ce fonds d’assistance devait fournir une assurance salariale compensant directement le manque à gagner éventuel dans le nouvel emploi. Bien que ce type de compensation reste défendu par de nombreux économistes21, elle ne fait finalement pas partie des mesures financées dans la version européenne du dispositif. Par peur sans doute de créer une distorsion sur le marché du travail si l’incitation à la mobilité géographique n’est pas suffisamment forte : les salariés pourraient préférer rester dans leur région à un salaire inférieur plutôt que d’accepter un travail dans une autre région (Wasmer et von Weizsäcker, 2007). Or, l’efficacité de ce type d’incitation est difficile à garantir puisqu’elle implique souvent que les individus renoncent à une partie de leur capital social et matériel (amis, logement, etc.). La faible mobilité géographique, en France (Fabre et Dejonghe, 2015) et ailleurs en Europe, malgré les aides à la mobilité existantes, révèle la difficulté de la tâche.

En outre, le fait que cette aide concerne exclusivement les licenciements imputables à la mondialisation pose la question de son équité. Les difficultés de réemploi et les pertes salariales, nous l’avons montré, ne sont pas concentrées dans le seul secteur exposé. L’emploi manufacturier exerce un fort effet d’entraînement sur l’emploi abrité local (Frocrain et Giraud, 2016) : dans certaines régions spécialisées, la concurrence étrangère peut ainsi avoir un effet dévastateur sur l’économie locale, à la fois pour les emplois exposés et abrités. Une meilleure politique d’ajustement aux chocs commerciaux ne devrait-elle pas plutôt viser les territoires fragilisés par la mondialisation ?

En septembre 2017, la Commission européenne a lancé un projet pilote sous la forme d’aides aux régions ayant « payé le prix de la mondialisation sans avoir bénéficié jusqu’ici de ses avantages22 ». Cette aide est orientée vers les régions ayant connu d’importantes pertes d’emploi, souffrant d’un manque de compétences appropriées, de coûts du travail élevés et d’un processus de désindustrialisation. Certains jugeront peut-être utile de ne pas se cantonner aux régions touchées par un choc commercial et d’inclure également les activités menacées d’automatisation ou en déclin structurel.

D’autres critiques de ces programmes soulèvent la question de leur pertinence. La difficulté d’identifier des licenciements uniquement dus aux chocs de commerce rend l’éligibilité des cas assez arbitraire23. Il est également avancé que ce type d’aide risque de retarder la mise en place de réformes structurelles dans certains pays (Wasmer et von Weizsäcker, 2007).

2. Comment former les travailleurs pour faciliter la mobilité entre les métiers ?

Les coûts induits par la mobilité sectorielle, à la suite d’un licenciement, sont en partie le reflet de la spécificité des compétences de certains travailleurs. Idéalement, les travailleurs doivent acquérir des compétences qui leur permettent à la fois de progresser dans leur emploi actuel et d’accéder, en cas de besoin, à d’autres emplois sans perte salariale.

Les compétences dites transversales ou générales favorisent la mobilité entre secteurs et métiers et limitent les coûts associés, puisqu’on les retrouve dans plusieurs situations de travail (Kautz et al., 2014 ; France Stratégie, 2017a). Cela vaut particulièrement pour les ouvriers et les employés peu qualifiés (Lainé, 2018). Par opposition, les compétences dites spécifiques (à une entreprise, à une branche ou à une profession)24 ont l’avantage de générer un surplus de salaire dans le métier occupé, à un niveau de diplôme donné, mais sont peu transférables et accroissent de ce fait le coût de la mobilité (Lemoine et Wasmer, 2010 ; Lainé, 2018).

Quelles compétences transmettre pour améliorer l’employabilité des travailleurs licenciés ? On peut arguer que le progrès technologique réduit la valeur relative des compétences spécifiques, puisqu’elles seront progressivement incorporées dans des machines, voire des robots. Des savoir-faire très pointus, comme la soudure de caisse d’automobile, concernent des tâches qui sont aujourd’hui réalisées par des machines. Il existe même des robots journalistes pour commenter les matchs sportifs ou les variations des cours de bourse. En complément, les travailleurs auront davantage besoin d’êtres polyvalents pour s’adapter aux mutations des postes de travail et avoir une vision plus large du processus de production, quitte à moins maîtriser a priori toute la technicité de chaque étape25. Or, les travailleurs licenciés manquent souvent de compétences générales (mathématiques, verbales, cognitives et relationnelles), ce qui réduit leurs chances de retrouver un emploi (Quintini et Venn, 2013).

Une définition pertinente et normalisée des compétences transversales aiderait sans doute à orienter les travailleurs vers les postes auxquels ils peuvent prétendre. Elle permettrait également aux employeurs de mieux préciser leurs attentes et les prérequis d’un poste donné. C’est d’autant plus important que le travailleur est peu qualifié, car ses compétences transversales jouent comme un signal d’employabilité auprès des recruteurs. Une étude récente de France Stratégie (Lainé, 2018) tente de répondre à cette question. Elle dégage 16 compétences transversales de l’étude des situations de travail quotidiennes. L’auteur classe ensuite 75 familles de métiers, selon qu’ils font plus ou moins appel à chacune des compétences. Sur les 16 compétences transversales identifiées, 11 augmentent significativement les probabilités de transition entre métiers. Il faut noter que les ouvriers non qualifiés obtiennent des scores plutôt bas pour la majorité de ces 16 compétences transversales, ce qui renforce notre constat précédent. Pour ces travailleurs, la difficulté particulière de réemploi que nous avons évoquée met en évidence le besoin de formation professionnelle.

La classification proposée semble encore imparfaite pour servir concrètement au réemploi des travailleurs licenciés. Par exemple, les métiers de dirigeants d’entreprise, d’employés de l’armée, de la police ou les pompiers ainsi que les ouvriers qualifiés des travaux publics ont en commun l’importance du travail en équipe. Pour autant, il sera difficile pour un pompier de devenir dirigeant d’entreprise ou ouvrier, ou à un dirigeant de devenir pompier sans acquérir un certain nombre de compétences spécifiques. Enfin, il sera important d’institutionnaliser au mieux ces compétences transversales au travers d’une certification, pour que les travailleurs puissent les « signaler » sans ambiguïté aux recruteurs. Cela nécessite une réforme du champ de certification, dont la faible lisibilité n’aide pas les individus à identifier le diplôme ou le certificat dont ils ont besoin (France Stratégie, 2017).

Plus généralement, la France se distingue par un faible taux de participation26 à la formation formelle27 et certifiante, et par un accès inégal des travailleurs aux dispositifs proposés. En 2010, un individu sans diplôme avait 10 % de chances de participer à un stage de formation professionnelle, contre 34 % pour un diplômé du supérieur (Ferracci, 2018). L’Observatoire des inégalités note que 68 % des cadres supérieurs et 61 % des professions intermédiaires ont eu accès à la formation professionnelle continue en 2012, contre 37 % des ouvriers, 43 % des employés… et un quart des chômeurs. Enfin, les employés des microentreprises (de 1 à 10 salariés) ne sont que 34 % à avoir été formés, contre les deux tiers dans les entreprises de plus de 250 salariés. Pour réduire cette inégalité d’accès, une voie possible est de garantir une évaluation qui identifie les formations et les prestataires les plus efficaces, une autre est de cibler les publics pour lesquels les formations engendrent le rendement le plus fort (Ferracci, 2018). C’est le sens de la réforme de la formation professionnelle annoncée par le gouvernement d’Édouard Philippe.

• 20. « De Wauquiez à Le Pen, la “trumpisation” du discours politique gagne du terrain », http://www.lemonde.fr, février 2018.
• 21. David Autor, célèbre économiste américain ayant étudié l’impact des importations chinoises sur l’emploi aux États-Unis, défendait cette compensation salariale dans une interview récente : https://www.vox.com/new-money/2017/3/29/15035498/autor-trump-china-trade-election
• 22. « Maîtriser la mondialisation : les régions vont bénéficier d’un nouveau soutien de l’UE pour les aider à bâtir des économies robustes », https://ec.europa.eu, septembre 2017.
• 23. Le même reproche est fait au jumeau du FEM aux États-Unis, le programme Trade Adjustment Assistance.
• 24. Becker (1964), théoricien du capital humain, a été le premier à séparer les compétences acquises au travail en deux grandes catégories : les compétences qui sont utiles à tout type d’emploi, ou capital humain général, et les compétences qui sont spécifiques à un type d’emploi, ou capital humain spécifique. On peut facilement étendre cette dernière distinction à des compétences sectorielles ou professionnelles. Lainé (2011) définit plus précisément les compétences transversales comme des compétences génériques, directement liées à des savoirs de base, ou des compétences comportementales, cognitives ou organisationnelles.
• 25. Pour plus de précisions sur l’effet de la digitalisation de la production sur le niveau de qualification et le portefeuille de compétences des travailleurs, voir la note de La Fabrique à paraître en septembre « Voyage dans l’industrie du futur italienne ».
• 26. Le taux de participation à la formation s’élève en France à 1,7 % contre 5,2 % en Allemagne et 6,3 % en moyenne dans l’Union européenne à 27 (Lemoine et Wasmer, 2010). En outre, seulement 1 % des actifs accèdent à une formation certifiante en France contre 9 % au Royaume-Uni et 8 % en Suède et au Danemark (Bonaïti et Viger, 2008).
• 27. L’apprentissage formel est dispensé dans un contexte organisé et structuré (par exemple dans un établissement d’enseignement ou de formation, ou sur le lieu de travail), et est explicitement désigné comme apprentissage.

Léa Toulemon et Lexane Weber-Baghdiguian – Licenciement et qualité de l’emploi en Allemagne (Commentaire)

Léa Toulemon et Lexane Weber-Baghdiguian sont post-doctorantes à l’ école d’ économie de Paris. Leurs recherches portent notamment sur la perte d’emploi et ses conséquences sur les différentes dimensions de la qualité de l’emploi.

En distinguant les travailleurs licenciés des secteurs abrités et ceux des secteurs exposés, Eugénie Tenezakis et Philippe Frocrain montrent que ces derniers n’ont pas plus de chance de voir leur lieu de travail fermer mais, qu’en cas de licenciement, leur trajectoire de retour à l’emploi s’avère être plus difficile. Leurs résultats apportent une compréhension supplémentaire de l’effet de la mondialisation sur la structure du marché du travail et permettent également de se projeter sur la mise en place de mécanismes de compensation pour les travailleurs dont la carrière s’est brusquement interrompue.

A. Secteurs exposé et abrité : l’effet de la mondialisation sur les trajectoires des travailleurs licenciés

La note s’appuie sur la distinction entre secteurs abrité et exposé à la concurrence internationale (définis en fonction de la concentration géographique des activités), et met en évidence des différences en termes de probabilités de licenciement économique et de trajectoires de retour à l’emploi. Cette étude montre que les travailleurs des secteurs exposés à la concurrence internationale n’ont pas plus de chance de perdre leur emploi, mais qu’ils connaissent plus de difficultés pour en retrouver un et subissent des baisses de salaires importantes.

Néanmoins, il n’est pas évident que les différences observées soient uniquement dues aux différences d’exposition à la concurrence internationale : d’autres différences entre secteurs exposé et abrité pourraient affecter les trajectoires des travailleurs. Certaines sont évoquées dans la note, comme la spécificité du capital humain. Les travailleurs du secteur exposé accumulent des compétences spécifiques alors que les compétences des travailleurs du secteur abrité peuvent être plus transversales, ce qui influence leur situation sur le marché du travail : les salariés du secteur exposé ont moins de difficultés à l’embauche, des salaires plus élevés mais plus de difficultés à la reconversion. D’autres différences ne sont peu ou pas mentionnées dans l’étude, comme la dynamique de l’emploi dans les différents secteurs. Le secteur exposé est en déclin, ce qui n’est pas le cas du secteur abrité. Les pertes d’emplois manufacturiers, qui expliquent l’essentiel du déclin du secteur exposé, sont liées à la mondialisation, mais aussi à d’autres facteurs comme le progrès technologique ou la déformation de la structure de la demande au profit des services. Une autre différence est la taille des sites qui ferment (sans doute plus élevée en moyenne dans le secteur exposé) qui pourrait expliquer à la fois la moindre probabilité de perdre leur emploi et la trajectoire dégradée des salariés du secteur exposé. En effet, la fermeture d’un grand site de production peut induire un déséquilibre entre offre et demande sur le marché du travail local.

Pour aller plus loin dans l’identification de l’effet de la concurrence internationale sur les trajectoires des travailleurs, de futurs travaux pourraient s’intéresser à des changements de la législation sur la concurrence, ou utiliser des taux d’exposition à la concurrence internationale, qui peuvent varier suite à l’ouverture d’autres économies à l’exportation (Chine par exemple).

B. Comparaison des caractéristiques et des trajectoires des travailleurs licenciés en France et en Allemagne

Les résultats concernant le parcours des travailleurs français licenciés peuvent être mis en perspective avec ceux trouvés dans le cas de l’Allemagne. En comparant les résultats de cette note avec ceux de notre étude (Toulemon et Weber, 2017), nous constatons que les travailleurs licenciés suite à la fermeture de leur site ont des caractéristiques différentes en France et en Allemagne.

Dans les deux pays, les travailleurs licenciés pour des raisons économiques sont plus souvent des hommes, faiblement ou moyennement qualifiés. Nous trouvons en revanche des résultats différents sur l’âge. Alors qu’en France, les plus jeunes (20-30 ans) sont les plus touchés, et les moins affectés sont les travailleurs de 45-55 ans, en Allemagne les travailleurs les plus touchés sont les 40-50 ans et les moins vulnérables sont les plus jeunes (moins de 30 ans). Enfin, en Allemagne, le secteur des services est relativement protégé des licenciements économiques, alors que les secteurs du commerce, de la construction et de l’industrie manufacturière sont les plus touchés.

Les deux études présentent des résultats sur l’effet des caractéristiques individuelles sur la probabilité de retour à l’emploi. Les femmes jeunes ayant peu d’ancienneté sont les plus affectées en France. à l’inverse, nos résultats montrent qu’en Allemagne, être un homme, ne pas être cadre, avoir plus de quarante-cinq ans et être resté plus de dix ans dans la même entreprise aggravent les pertes et dégradent la qualité de l’emploi lors du retour à l’emploi. Dans les deux pays, les cadres retrouvent plus rapidement un emploi.

Nous trouvons également des résultats différents en termes de trajectoire de retour à l’emploi selon le secteur. Dans notre article, nous ne distinguons pas les secteurs exposé et abrité. En revanche, nous avons mené une analyse comparant les travailleurs du secteur secondaire et du tertiaire. Contrairement aux résultats de cette note, nous observons que les travailleurs du secondaire ont plus de probabilité d’être licenciés pour des raisons économiques que les travailleurs du tertiaire. Si la probabilité de retrouver un emploi pour ces deux groupes est proche, les travailleurs du tertiaire ont un léger avantage sur le marché du travail allemand.

Dans notre étude, les travailleurs du secondaire ont également plus de chance d’être employés dans une région éloignée de leur domicile ; l’effet perdure dix ans après le licenciement. Cela rejoint le résultat de l’étude française sur la difficulté de trouver un emploi similaire proche de son domicile pour les employés du secondaire. Outre la dimension employabilité des travailleurs licenciés, notre étude insiste sur l’importance de prendre en considération la multidimensionnalité de la qualité de l’emploi dans l’évaluation des coûts imputables au licenciement. Ainsi, la satisfaction par rapport à l’emploi est davantage dégradée pour les travailleurs licenciés du tertiaire, alors que les travailleurs du secondaire voient plutôt leur satisfaction vis-à-vis de la vie en général se réduire. On observe aussi chez les travailleurs licenciés ayant retrouvé un emploi une insatisfaction vis-à-vis des heures travaillées ainsi qu’une augmentation de la part des travailleurs effectuant plus de quarante-huit heures par semaine, pour les salariés du secondaire et du tertiaire. L’effet sur les salaires est relativement uniforme entre les deux groupes.

En conclusion, cette comparaison montre l’importance de tenir compte des différences de structure des marchés du travail nationaux pour comprendre les effets de long terme des licenciements économiques.

Dimitri Pleplé – Regard de terrain : à la rencontre des travailleurs de l’industrie (commentaire)

2 800 km parcourus, 33 usines visitées, 10 semaines de voyage : c’est le périple hors norme de Dimitri Pleplé. En 2017, ce jeune ingénieur a réalisé un tour de France des usines à vélo pour rencontrer celles et ceux qui font l’industrie au quotidien. L’objectif : changer l’image négative que les gens – et les jeunes en particulier – peuvent avoir de la vie en usine.

Le premier point intéressant que révèlent les interviews que j’ai menées est la culture de l’ancienneté dans ces entreprises exposées. Très souvent, j’ai recueilli des témoignages de personnes qui avaient fait toute leur carrière dans l’entreprise. Cela accentue leur sentiment d’appartenance à la boîte, l’attachement à la marque et la fierté du produit. On peut imaginer qu’en cas de licenciement économique, ces personnes, qui n’ont pas eu à chercher un emploi depuis parfois des décennies, risquent d’avoir des difficultés pour retrouver du travail. Il faut aussi ajouter à cela la peur d’un nouvel environnement.

J’ai également ressenti dans les discours de manière générale une grande confiance en l’avenir. Les travailleurs interviewés n’ont presque pas fait part de leur peur du licenciement mais ont plutôt mis en avant le bon dynamisme de leur entreprise et tiennent – sauf dans le cas de deux sites industriels sur le déclin dans le nord-est de la France – un discours optimiste sur le futur.

Un autre élément marquant est l’importance de l’usine dans la vie du territoire dans lequel elle s’inscrit. Cela est vrai pour les grosses structures (Vallourec, Tarkett, EDF) mais elle peut aussi l’être pour des entreprises de taille plus modeste dans des domaines spécifiques (Boutté, Fossier). Comme j’ai réalisé ce projet en dormant chez l’habitant, j’ai eu l’occasion de discuter longuement avec mes hôtes de la vie de la région et notamment de l’importance de l’industrie pour le territoire. J’ai pu m’apercevoir une nouvelle fois de l’attachement au produit voire au domaine d’activité, même chez les personnes qui ne travaillent pas dans l’entreprise. On devine l’effet négatif sur la région que pourrait avoir une fermeture mais aussi son corollaire, son impact positif sur l’économie locale et le commerce. Cela peut facilement s’expliquer par la localisation géographique des usines, qui se trouvent dans des zones particulièrement isolées. Enfin, je mesure en ce moment la difficulté de retrouver du travail pour les personnes travaillant dans une grande entreprise depuis longtemps et qu’on pousse vers la sortie. Je travaille depuis quelques mois à l’emboutissage de l’usine PSA de Poissy où je suis responsable d’une équipe de 25 employés. L’usine de Poissy a lancé une procédure de réduction d’effectifs et doit les réduire de plus de la moitié en quelques années. Parmi les mesures mis en place pour « amortir » le choc pour les travailleurs licenciés, il y a l’aide à la mobilité professionnelle qui a été mis en place. Pourtant, le premier frein pour partir est la baisse de salaire, et non la faible volonté de reconversion de la part des travailleurs. Les emplois sont proposés dans plusieurs domaines, même dans l’usine Renault de Flins dans le même département. Mais, après une carrière de 15, 20 ou 25 ans dans la même usine, il est évidemment très difficile de recommencer un travail rémunéré 20 ou 30 % moins cher. Il y a aussi la peur du changement et la crainte de l’univers dans lequel on se retrouverait.

En résumé, je dirais que mon projet est l’exemple qu’il existe une culture très forte de l’ancienneté dans les entreprises industrielles, qui tisse un lien très fort entre l’entreprise et son territoire et contribue à donner une grande confiance en l’avenir aux travailleurs. Ces points positifs pour l’activité industrielle peuvent cependant se révéler être des faiblesses en cas de licenciement et de recherche de nouvel emploi après plusieurs années passées dans la même structure.

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Annexes

1. Identification des licenciements économiques

La base de données de travailleurs licenciés et non licenciés est construite à partir d’une source confidentielle administrative de la Sécurité sociale, les déclarations annuelles des données sociales (DADS). Elle rassemble des informations que tous les employeurs doivent communiquer annuellement à la Sécurité sociale et à l’administration fiscale : périodes de travail de chaque employé, salaires, caractéristiques sociodémographiques des individus (sexe, âge, métier) et de l’entreprise (secteur d’activité, localisation). À partir de cette source administrative, l’Insee produit deux bases de données : une base de données exhaustive couvrant l’ensemble des salariés français et un panel permettant de suivre les salariés dans le temps, constitué d’un vingt-cinquième de la population totale jusqu’en 2001 puis un douzième à partir de 2002 (tous les travailleurs nés en octobre). La dernière année disponible sur ce panel est 2010.

L’étude suit les travailleurs occupant, entre 1999 et 2010, un poste non annexe en France métropolitaine. Un poste est dit non annexe lorsque le volume de travail et le niveau de rémunération associés sont « suffisants » sur l’année, selon la définition de l’Insee28. L’étude s’intéresse aux travailleurs du secteur privé ainsi qu’aux salariés des établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) puisque le taux de licenciement est le même dans ces deux catégories, contrairement aux organismes publics, où il est négligeable. Nous restreignons également l’échantillon aux individus âgés de 20 à 60 ans. Les individus doivent avoir un maximum du salaire net annuel sur les années de 1999 à 2010 inférieur à 1 000 000 €29.

Les fichiers DADS nous permettent de repérer la disparition d’un individu de la base et son changement d’entreprise. N’est cependant pas indiquée la raison de cette disparition ou de ce changement (licenciement, démission, départ à l’étranger, etc.).

Nous identifions les licenciements économiques à partir des fermetures d’unités locales. Une unité locale regroupe tous les établissements d’une entreprise dans une zone d’emploi donnée30. Cette unité d’analyse a été retenue pour deux raisons. D’une part, fonder notre étude sur les fermetures d’entreprises, comme dans Margolis (2002), reviendrait à largement sous-estimer le nombre de licenciements : les grosses entreprises sont susceptibles de fermer des sites de production dans certains territoires sans pour autant disparaître. D’autre part, il nous est impossible d’identifier les fermetures d’établissements, faute d’information sur les numéros Siret des établissements dans lesquels travaillent les individus. Nous repérons donc le licenciement par deux événements concomitants : la disparition de l’unité locale de la base de données, indiquant sa fermeture, ainsi que la disparition de la base des travailleurs présents dans cette unité locale, ou leur réapparition dans une autre unité locale de la même zone d’emploi ou ailleurs. Nous restreignons l’échantillon aux individus âgés de moins de 60 ans afin de ne pas considérer comme un licenciement ce qui est en réalité un départ à la retraite.

Cette méthode tend à sous-estimer les licenciements économiques car elle ignore les cas de licenciements collectifs sans fermeture d’unité locale. En particulier, elle sous-estime les licenciements de salariés travaillant dans les grosses unités locales, qui disparaissent moins souvent que les petites unités locales. Cependant, cette méthode a été retenue pour deux raisons. Tout d’abord, elle garantit au maximum l’identification de « vrais » licenciements, en l’absence d’informations sur la raison de la disparition de l’individu d’une unité de production dans notre base de données. Se baser sur une réduction d’effectif pour identifier un licenciement économique augmenterait le risque d’associer des choix de carrière à des licenciements. Ce risque est d’autant plus grand pour les sites de production de petite taille. Il est en effet hasardeux de considérer comme un licenciement économique une situation dans laquelle 2 individus quittent une unité locale composée de 6 salariés. Ensuite, cette méthode permet de réduire le risque de biais de sélection, qui peut par exemple survenir si les entreprises licencient en priorité les individus ayant peu d’ancienneté ou qui sont peu performants31.

Pourquoi ne pas utiliser des données issues d’enquêtes, comme l’Enquête Emploi, qui renseignent sur le motif de cessation d’emploi ? Le recours à ces données réduirait drastiquement la taille de l’échantillon. Nafilyan (2016), qui étudie le parcours d’individus licenciés sans distinguer les secteurs exposés et abrités, suit 2 364 individus sur la période 2003-2011. À partir de cet échantillon, nous pourrions donc suivre environ 520 travailleurs exposés, dont seulement 330 licenciés de l’industrie. Un problème de représentativité surviendrait dans l’étude des mobilités entre régions (22 en France métropolitaine), entre métiers (29 catégories socioprofessionnelles) et entre activités (220 activités). De surcroît, les données d’enquête sont sujettes au biais de rappel : elles sont construites à partir des souvenirs des individus. Or, ces derniers peuvent ignorer la véritable raison de leur licenciement, puisque l’employeur peut user d’artifices juridiques ou d’un appel à un plan de départ volontaire pour ne pas recourir à une procédure de licenciement économique. En outre, les travailleurs plus âgés et à rémunérations faibles ont tendance à surestimer leur ancienne rémunération (Wachter et al., 2009). Ce problème n’apparaît pas avec les DADS, qui servent de base au calcul de l’impôt sur le revenu.

2. Identifier les fausses fermetures de site

La disparition d’une unité locale de la base de données ne signifie pas nécessairement que cette unité a réellement fermé. Une « fausse » disparition peut survenir lorsque le numéro Siren de l’entreprise change (pour des raisons administratives, un changement d’activité, une fusion ou encore un rachat). Elle se produit également lorsqu’un site de production est transféré dans une autre zone d’emploi, puisque nous créons l’identifiant d’une unité locale à partir du numéro Siren et du code de la zone d’emploi. Nous nous inspirons de la méthode de Margolis (2002) pour repérer les fausses fermetures d’unités locales. À partir du panel DADS, nous identifions, pour chaque unité locale disparue l’année n, la part de travailleurs que l’on retrouve dans une autre unité locale en n+1, dans la même région32. Si au moins 50 % des salariés observés dans l’unité local se sont déplacés ensemble vers une autre unité locale, alors nous concluons qu’il existe une continuité économique entre l’unité locale et attribuons l’identifiant d’unité locale en n+1. Ainsi, nous évitons d’inclure les travailleurs de l’unité de production dans le groupe des salariés licenciés pour motif économique.

3. Résultats obtenus à partir d’une définition alternative du licenciement

On peut vouloir prendre en compte un panel plus large de licenciements économiques, en observant non plus seulement les cas de fermeture des unités locales mais toutes les situations où leur effectif varie brutalement. En fixant un seuil de réduction (30 % par exemple) d’une année sur l’autre, on peut considérer tous les individus disparus de l’entreprise cette année-là comme licenciés pour des raisons économiques. Cette méthode permet de disposer d’un échantillon en théorie plus vaste et plus représentatif.

En pratique, elle présente toutefois certains inconvénients. D’abord, il est difficile de trouver un seuil de réduction d’effectif adapté aux petites unités locales. Que peut-on conclure par exemple d’une baisse de 30 % de l’effectif d’une unité locale de 4 salariés ? On risque de confondre des départs volontaires et individuels avec un licenciement collectif. On doit donc limiter l’échantillon aux unités suffisamment grosses, par exemple à celles d’au moins 10 salariés, ce qui conduit à sous-estimer les licenciements dans les petites unités locales.

En outre, les DADS ne renseignent que sur les tranches d’effectif des entreprises. À partir des fichiers exhaustifs, nous avons donc calculé l’effectif de chaque unité locale en comptant le nombre d’individus travaillant dans une entreprise et une zone d’emploi données. Malheureusement, il manque parfois des informations sur la zone d’emploi et la commune de travail des individus. Dans ce cas, il n’est pas possible de reconstituer l’effectif de l’unité locale. Ce problème concerne environ 2 % des observations sur la période étudiée. Mais, pour l’année 2009, ce pourcentage s’élève à 20 %. Et, pour l’année 2001, nous constatons une part anormalement élevée de brusques réductions d’effectif qui pourrait provenir d’une erreur de l’Insee dans le codage de la base. Il serait donc nécessaire d’exclure les années 2001 (et donc aussi 1999 et 2000) et 2009 (et donc 2010) de l’analyse. Et par conséquent, un suivi continu des individus ne serait possible que sur la période 2002-2008. Précisons qu’il ne serait pas raisonnable de repérer les variations d’effectif à partir du panel puisque, contrairement au fichier exhaustif, la cohorte suivie n’excède jamais un douzième de l’emploi salarié total.

Finalement, nous disposons de deux échantillons de taille identique. Le premier, qui se restreint aux fermetures d’unités locales, s’étend de 1998 à 2010 : il contient un peu moins d’un million d’observations et nous permet de suivre environ 112 000 individus licenciés. L’échantillon y ajoutant les licenciements identifiés grâce aux brusques réductions d’effectif (avec un seuil fixé à 30 %) se limite aux années de 2002 à 2008. Il contient environ 930 000 observations et nous permet de suivre 174 000 individus licenciés.

Le résultat essentiel de notre vérification méthodologique est que ce changement d’échantillon ne modifie pas les conclusions de notre étude.

• Les taux de licenciement pour motif économique sont plus élevés, dans les trois secteurs étudiés (le secteur abrité, les services exposés et l’industrie manufacturière), en travaillant avec ce nouvel échantillon. Cependant l’ordre et les écarts entre ces trois secteurs restent les mêmes. Le secteur manufacturier présente le plus faible taux de licenciements économiques (3,4 %), derrière le secteur abrité (5,2 %) puis le secteur des services exposés (5,5 %).

• Le taux de retour à l’emploi trois ans après un licenciement est globalement plus faible sur la base de ce nouvel échantillon (le secteur des services exposés passe de 62 % à 54 % par exemple). Mais l’ordre des trois secteurs est, là encore, conservé : les salariés licenciés du secteur manufacturier ont plus de difficultés à retrouver un emploi, puis viennent les salariés du secteur abrité et enfin ceux des services exposés.

• Concernant la mobilité professionnelle et géographique, nous obtenons là encore des résultats similaires à ceux exposés dans notre synthèse. Le taux de mobilité interrégionale reste faible. L’écart entre les travailleurs provenant des services exposés et ceux des deux autres secteurs apparaît même encore plus réduit (seuls 15 % des salariés licenciés des services exposés changent de région lors du retour à l’emploi, contre 18 % avec l’échantillon initial). Par ailleurs, les salariés licenciés des deux secteurs exposés à la concurrence internationale demeurent ceux qui changent le plus souvent d’activité lors du retour à l’emploi, loin devant les travailleurs du secteur abrité.

• Enfin, nous trouvons toujours un effet significatif des caractéristiques individuelles dans les chances de retour à l’emploi, ainsi qu’un effet très significatif et négatif de l’appartenance au secteur manufacturier.

• Selon qu’on introduit des effets fixes au niveau régional ou au niveau de la zone d’emploi, l’appartenance au secteur des services exposés est soit non significative, soit faiblement significative et positive dans le retour à l’emploi.

4. Estimer les chances de réemploi des travailleurs licenciés

L’analyse de la probabilité de réemploi est basée sur un sous-échantillon d’individus licenciés entre 1999 et 200733 issu de l’échantillon initial. Nous restreignons ce sous-échantillon aux individus ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, ne cumulant pas plusieurs postes sur toute la période, et travaillant dans des unités locales de production de plus de 8 salariés. L’échantillon total nous permet d’estimer la probabilité de réemploi à partir du parcours de 88 542 individus licenciés.

Nous estimons la probabilité de retrouver un emploi au bout de trois ans après licenciement à l’aide de l’équation suivante :

Où Reemploii,j,t+n est une variable binaire égale à 1 si le travailleur i de l’unité locale j licencié en t retrouve un emploi l’année t+n, n variant de 1 à 3, à 0 sinon. β est l’estimateur de l’effet de l’appartenance du travailleur i au secteur S (manufacturier, services exposés, abrité) l’année du licenciement t sur la probabilité de réemploi. X est un vecteur de caractéristiques individuelles comprenant le genre, la catégorie d’âge, la catégorie socioprofessionnelle, l’ancienneté dans l’entreprise et le type de contrat (temps complet, temps partiel ou intérimaire) et γ estime l’effet de ces caractéristiques sur la probabilité de réemploi. Enfin, Y est un vecteur des caractéristiques de l’unité locale j (région, effectif et effectif au carré).

5. Mesurer les pertes de salaire imputables au licenciement

Nous nous intéressons à l’évolution des salaires après le licenciement par rapport à une situation hypothétique dans laquelle les travailleurs n’auraient pas été licenciés. Nous empruntons l’une des nombreuses méthodes économétriques d’évaluation, le cadre de référence étant le modèle causal du statisticien Rubin (1974). Cette méthode consiste à évaluer l’effet causal d’un traitement en comparant le groupe d’individus traités avec un groupe d’individus n’ayant pas reçu le traitement, appelé groupe de contrôle. Dans notre cas, le groupe des traités est constitué des travailleurs ayant subi un licenciement économique (le traitement) alors que les individus appartenant au groupe de contrôle, les non-traités, sont les travailleurs n’ayant pas subi de licenciement. L’interrogation fondamentale concerne « l’effet du traitement sur les traités », c’est-à-dire les variations de salaire imputables au licenciement. On voit immédiatement qu’une des principales difficultés consiste à trouver un contrefactuel crédible à la situation de traitement, dans la mesure où chaque individu n’est observé que dans un seul de ces deux états. Autrement dit, il faut comparer l’évolution de salaire des individus licenciés à celle d’individus non licenciés qui leur ressemblent. Pour cela, on calcule pour chaque individu sa probabilité d’être licencié sur la base des caractéristiques que l’on observe, et l’on trouve pour chaque individu licencié un « jumeau statistique », qui n’a pas été licencié alors que sa probabilité de l’être était identique ou très proche. Et lorsque l’on dispose de deux groupes d’individus comparables, on peut attribuer au licenciement les écarts d’évolution de salaire entre licenciés et non licenciés.

A. Un appariement sur le score de propension

Pour réduire le plus possible le risque de biais de sélection34, on veut limiter le groupe de contrôle aux individus non traités les plus comparables aux individus traités, en termes de caractéristiques observables. La méthode d’appariement choisie est celle qui est basée sur le score de propension (Rosenbaum et Rubin, 1983). On apparie les travailleurs sur la base de leur probabilité ex ante d’être licenciés conditionnellement à un certain nombre de caractéristiques observables (niveau et croissance du revenu avant licenciement, âge, sexe, catégorie socioprofessionnelle, activité de l’entreprise employeuse, région de travail, et conditions d’emploi). L’appariement s’effectue par cohorte : un individu licencié en 2002 est apparié avec un individu non licencié en 2002 mais qui peut être licencié au cours des années suivantes. Nous excluons toutefois les individus qui ont connu plusieurs licenciements sur la période.

On considère que les individus qui ont ex ante la même probabilité d’être licenciés sont comparables, ce qui corrige le biais de sélection. Concrètement, nous calculons ces scores de propension à partir d’un modèle probit, et un algorithme (appariement sur le plus proche voisin) permet de constituer des paires de travailleurs ayant des scores proches. L’appariement sur le score de propension nous permet de limiter de manière efficace le biais de sélection sur les facteurs observables : le biais moyen sur notre échantillon final a été réduit d’un facteur 5. Cette méthode est en outre complémentaire à la méthode des doubles différences, qui permet de contrôler ce biais sur les facteurs inobservables, dès lors que leur influence est constante dans le temps (Lecocq et al., 2014).

B. Le modèle estimé

Afin d’évaluer l’effet du licenciement sur l’évolution des salaires des travailleurs licenciés, nous estimons un modèle en doubles différences à la Jacobson et al. (1993) à partir de notre échantillon d’individus licenciés et non licenciés appariés grâce à la méthode du score de propension. Nous analysons l’effet des licenciements intervenants sur la période 2002-2006 sur les revenus deux ans avant et quatre ans après le licenciement. Il s’agit d’estimer le modèle suivant :

• 28. Un volume de travail suffisant correspond à une durée d’emploi qui dépasse 30 jours et 120 heures, avec un ratio nombre d’heures/durée supérieur à 1,5. Une rémunération suffisante doit être supérieure à 3 SMIC mensuels sur l’année.
• 29. Cette condition permet d’éliminer les salariés pour lesquels il y a eu une erreur de transcription du salaire dans la source administrative, qui pourrait biaiser les résultats de l’étude.
• 30. Chaque unité locale est donc identifiée par le code Siren de l’entreprise suivi du code indicatif de la zone d’emploi dans laquelle elle est localisée.
• 31. La plupart des cessations d’emploi ont lieu parce que le travailleur décide de poursuivre sa carrière ailleurs, ou bien parce que l’employeur décide de le licencier pour des raisons comme sa performance (Neffke et al., 2017). La cessation d’emploi est alors corrélée aux caractéristiques individuelles des travailleurs, puisqu’elle est endogène aux perspectives de l’individu en termes de carrière et aux anticipations de l’employeur en termes de performances futures de la firme. Il sera alors impossible d’isoler l’effet spécifique du licenciement sur le parcours professionnel post-séparation de l’individu. Au contraire, les cessations d’emploi dues à une fermeture de site ne sont pas corrélées à la performance du travailleur ou à ses aspirations professionnelles. Le licenciement est donc exogène du point de vue du travailleur : il ne dépend pas de ses caractéristiques individuelles.
• 32 . Comparer l’effectif de chaque unité locale disparue à l’effectif des unités locales dans toute la France au lieu de se restreindre à la même région permettrait de voir les cas de transfert de travailleurs entre régions au sein d’une même entreprise. Cependant, nous ne disposons pas de la puissance de calcul nécessaire à une telle opération.
• 33. Nous excluons les individus licenciés après 2007 puisque nous avons besoin de connaître le réemploi en t+3.
• 34. Il est par exemple possible que les unités locales qui disparaissent soient plus intensives en main-d’œuvre peu qualifiée que celles qui survivent.